講性質的音樂會，在那個年代應該算是非常先驅的音樂教育者了，這也是作者我非常崇拜他的原因之一，對古典音樂有興趣的朋友可以去找他的講座資料來看，優酷上就有。

Btw，小聲八卦一下大師，伯恩斯坦先生是雙性戀（偏同的那種）來的，不過那個年代的美國對同性戀是非?？量痰?，所以他結婚了，不過在他的婚姻里一直都有男男情事，并且他并沒有隱瞞太太這件事。我只能說，他的太太真的好偉大。不過，對于先生的做法，我覺得我并不是不能理解的。以上。

第十六章

很快，清明節的小長假結束，威揚的人也回到辦公室。

趙紫靈進公司不到半個小時就又出去了，連Nancy也說不清楚她干什么去了，她一走，辦公室的幾個女孩子立刻松了下來，估計是小長假休息得不過癮，個個顯得意興闌珊。江曉夢一早就應該去巡店，卻一直坐在座位上磨磨蹭蹭；Nancy和Helen兩個人躲在茶水間嘰嘰喳喳，一杯茶喝了半個多小時還沒喝完；連一向最沉穩的周雪梅都沒什么工作情緒——在平時，周曉梅早該來跟陳非核對上周的倉庫數據了，到現在快下班了都還沒動靜。

只有陳非似乎完全沒受影響，一上午就坐在那邊敲敲打打，中間還打了好幾個電話跟裝修公司確認材料的進度。

江曉夢的位置就在陳非對面，她看完一個網絡，陳非正好掛掉電話，她看了陳非半晌，道：“陳非，我能問你個問題嗎？”

陳非抬頭：“你問?！?/br>
“你的秘訣是什么？”

“什么？”陳非有點摸不著頭腦。

“我說，你保持工作熱情的秘訣是什么？”

“工作熱情？”她從哪兒看出自己身上有那種東西的？

江曉夢干脆整個人撐到桌上，越過辦公桌的擋板，指著陳非桌上剛紀錄的電話內容：“你這都忙了一早上了，不是說上班族都有長假綜合癥嘛，我從你身上，是一點兒都看不出來啊。你怎么做到的??？”

“長假綜合癥”，陳非對這個名稱并不陌生。他剛開始工作的那兩年，在管理方面投入很大的熱情，也曾針對一些白領之中流行性的癥候做了許多對應的規章制度，派專人跟蹤成效，再根據反饋回來的結果調整制度。

他專門研究過員工周一到周五每天的情緒差別，并據此訂制相應的措施。比如，員工在周四的工作狀態最差，周五反而最積極，所以他選在周四早上開會交代任務，讓員工有急迫感，而周五他反而很少會去催促員工的工作。再比如，員工周一回來上班，很難立刻進入工作狀態，他通常安排這一天讓業務員跑生產車間，讓他們適應上班節奏。

這幾年里，他對工作的熱情逐步冷卻，但這并不影響他作為一個領導者的成長。有些東西是刻在骨子里的，比個人的喜好和情緒更重要，比如責任心，比如什么都要做到最好的執著。他在工作之余了大量管理學和心理學方面的專著和期刊，既是為了工作，也是出于興趣。

江曉夢的問題并不讓他意外，他不答反問：“你今天有沒有什么事是必須完成的？”

江曉夢想了想：“有?！?/br>
“多嗎？”

“好像有幾件?！苯瓡詨粝肓讼?，“得去一趟國貿店、去一趟燕莎店、得整理訂單發給日本，還有……得向意大利那邊詢一個盤?！?/br>
江曉夢到底是個自覺的好姑娘，她數完自己跳起來了：“哇塞，怎么這么多！我不跟你聊了，開工開工！”

隔了一會兒，她突然又抬起頭盯著陳非，一驚一乍，弄得陳非很無奈。

“又怎么了？”

“陳非，你比趙總厲害?！?/br>
他輕描淡寫地笑笑：“是嗎？”

所謂的長假綜合癥，其實也不過是一個犯懶的借口罷了。把要做的事情羅列出來，即使再不想動彈，按照清單一件一件去做，哪怕剛開始效率低些、速度慢些，不知不覺也就進入工作狀態了。

說到底這只是一種慣性的問題，簡單得不能再簡單。陳非當了這么多年管理者，對什么個性的員工用什么辦法激勵已成條件反射，在泰盛這樣的大企業，更加錯綜復雜的部門之間的關系和矛盾他都能夠舉重若輕，剛才那一招，不過是小兒科。

任何一個傳統型大企業，沒有一個人會公然宣稱，業務部門是“最重要”的部門，但如果說業務是公司的動力所在，是其它所有部門的養分來源，卻也沒有任何人能夠反駁。

然而陳非在短短四年里，威望逐漸升到與陳煥國并駕齊驅的程度，卻不僅是因為他業務總監的身份，甚至也不僅是因為陳家少東的身份，而是他能夠管理好他的團隊，利用業務部與其它所有部門產生的交叉來輸入正確的行為模式，影響其它部門的做事態度。

他一方面對品質和材料嚴格把控，絕對不允許以客人的利益為代價來包庇生產的錯誤，該給壓力的時候，他就是泰盛的小老板，陳氏的少東；另一方面，當訂單太多而出現生產排不過來的情況，他卻不會放任下屬為了爭取生產空間而搞各種小動作、給生產帶來不必要的麻煩。

他本人也從不會因為對自己某個團隊的偏愛而干涉生產部正常排單，所有排單均交由他的兩個助理，根據生產實際進度、客戶的重要程度、訂單的大小和利潤空間等因素評估過后，再由他本人與生產總監溝通確認。對于被犧牲的訂單和客戶，他會身先士卒，扛下所有壓力去與客人溝通，必要的時候，犧牲部分公司利潤來保證生產的順暢穩定和員工的效益。

而這幾年來的大小戰役，如果讓陳非總結，所有管理方面和業務方面的沖突，他都歸為利益和人性，與對錯無關，與善惡也無關。

作為管理者，只有正視人性的缺陷，并對此抱持尊重之心，采用良性的激勵機制、排除主管者個人的感情成分，建立一個公平、理性的競爭機制，最大程度地挖掘員工的潛質，也才能令員工實現自我價值的提升，這樣的人，才有資格被稱為合格的領導者。

他一直是這樣認為的。

然而，真正的情緒怠倦是由心底最深處泛起來的自厭自棄，即使再厲害的激勵機制、再多再理智的自我分析，也無能為力。

春節的銷售熱潮之后必然跟著一段時間的淡季，加上長假的余韻，6點一