“當然了，技術儲備肯定是要做的，也可以結合主機廠的新車型進行推進?！?/br>
    “但是相比這件事情，我覺得把斯凱孚、ntn這些軸承巨頭趕出華夏市場，或者說是讓他們只能守著有限的一畝三分地，這個更加重要?！?/br>
    曾婷婷在旁邊發表著自己的看法。

    作為銷售部部長，她自然是更加的看重銷售額。

    要是南山通過技術升級的方式漲價了，到時候人家肯定會要求你解釋各種原因。

    很顯然，正常的規格差異，很難解釋清楚那些漲價金額。

    這會給銷售部帶來不少的麻煩和壓力。

    “斯凱孚和ntn、nsk這些零部件巨頭，都有著自己的傳統合作客戶?！?/br>
    “像是豐田汽車的軸承業務，我們就很難搶下來?！?/br>
    “其他一些公司，也是有類似的情況?！?/br>
    “如今我們的中高端軸承已經成為市場占有率名列前茅的存在了，利潤率就不能再視而不見了?！?/br>
    董勝男堅持著自己的意見。

    這么一來，大家都把注意力放到曹陽身上了。

    “宜將剩勇追窮寇，不可沽名學霸王。對付那些國際巨頭，要最大程度的打擊，這個方向沒有問題?！?/br>
    “不過這個跟我們的產品升級換代沒有沖突，可以同時推進?！?/br>
    “南山走的是靠技術拿單的路線，每年度都需要推出一些新技術零件?！?/br>
    “將來我準備選一個時間，每年固定下來，作為南山的技術展覽日?！?/br>
    “也讓大家都見識一下我們的實力?！?/br>
    曹陽自然不會在這個時候單方面的支持曾婷婷或者董勝男。

    公司里頭的部長，目前除了人事總務部部長是女性之外，就只有董勝男和曾婷婷兩個女的了。

    而她們之間的工作，注定是有一些矛盾的。

    財務部跟銷售部有矛盾，這其實是作為老板樂意看到的。

    只要不是太過分，都可以容忍。

    要不然財務部跟采購部、銷售部都一團和氣，到時候公司被賣了都不知道呢。

    “曹總的這個提議很好，我們確實是需要考慮如何建立一個展現我們技術實力的平臺?！?/br>
    副總經理潘金興立馬站出來表示了贊同。

    在公司待了大半年，他對南山的實力也算是有了更加深刻的了解。

    這種技術展覽，完全搞得起來。

    “我們明年開始也可以參加一些展會，讓更多人看到我們的實力?！?/br>
    平時話不多的紀華也難得的發表意見。

    這場總結會的氣氛，總算是緩過來了。

    第178章 被hr嚇到了，還能這樣cao作？

    每年年底的時候，老板們最關心的就是公司到底掙了多少錢。

    而員工最關心的則是公司會發多少年終獎。

    在2001年的時候，大部分的企業其實是沒有什么年終獎的說法的。

    南山的吸引力能夠不斷的增加，跟它豐厚的年終獎和不差的工資有著密切的關系。

    2001年的營業額目標和利潤目標都達標了，曹陽之前作出的承諾，自然也是算數。

    今年一月份發工資的時候，所有南山的員工都能拿到相當于5個月的基本工資的年終獎。

    雖然大部分人的基本工資不是很高，但是一下就能拿到五個月的獎金，絕對是非常有沖擊力的事情。

    無形之中，讓南山的員工凝聚力上升了一個臺階。

    特別是今年7月份才入職的大學生，雖然年終獎只拿到了一半，但是也有差不多五千塊錢。

    這讓他們過年回家的時候，也可以風風光光的回去了。

    甚至這個年頭，5000塊都可以買到兩三平的房子了。

    不過，作為人事總務部部長的劉友梅，卻是覺得自己有必要跟曹陽好好的聊一聊。

    “我們的南山工業園投產之后，工人的數量大幅度的增加，如今公司員工數量已經超過了2000人?！?/br>
    “并且伴隨著我們的生產線從單班生產轉為雙班生產，甚至是三班生產，我們的工人數量還會快速的增加?！?/br>
    “不用等到2002年底，公司的員工數量就會接連突破3000、5000人的大關?！?/br>
    “等到二期工業園項目完工之后，更是有可能突破一萬人的大關?！?/br>
    “這么多的員工，薪酬福利待遇的支出將會越來越多，慢慢的成為公司的一個負擔?！?/br>
    “特別是您曾經給大家承諾過，每年薪酬漲幅10％，這還不算升職和績效考核的漲工資?！?/br>
    “再考慮到每年不斷增加的獎金，不用幾年，南山的人工成本就會超過大部分的民營企業和國企，直逼那些外企?！?/br>
    “我覺得有必要未雨綢繆，設計一套更合理的薪酬體系和用工體系?！?/br>
    劉友梅之前也是在一家大型企業工作，被項長樂的夫人介紹給了曹陽。

    簡單的面試了一下之后，曹陽就讓她入職了。

    南山的規模越來越大，現在確實是需要一些在大廠工作過的人員過來幫忙梳理一下工作流程和管理體制。

    曹陽前世自己并沒有管理過這么大的一家企業的經驗，所以他也很有自知之明。

    把握公司的發展方向，這是他的強項。

    一些具體的管理，就要交給各個專業人士。

    甚至連研發中心的事情，他除了隔三差五的去“指導”和“同甘共苦”一下，很多工作都是公司員工在推進。

    “南山確實是需要一套屬于自己的可持續發展的薪酬體系和人員培養體系，你有什么建議嗎？”

    曹陽選擇性的忽略了劉友梅說的前半段話，而是把重點放在了最后一句話上。

    不過，劉友梅卻是覺得這是一個跟曹陽展示自己價值的好機會，還是在圍繞著前半段話進行說明。

    “曹總，我有辦法為公司大幅度的削減薪酬成本?！?/br>
    “第一，生產車間的工人底薪減半，加班加倍。同樣的效率和超出，能節省一半的工資支出?！?/br>
    “第二，使用勞務派遣工，只需要付錢給勞務公司，剩下所有的事情他們解決，連購買五險一金都省了?！?/br>
    “第三，將部分業務外包，不用什么東西都自己做?！?/br>
    “第四……”

    不等劉友梅說完，曹陽就忍不住打斷了她的話，說：“南山需要節省成本，但我們是基于技術上的創新和進步來節約，而不是來克扣員工福利，這不是南山的文化?！?/br>
    “劉部，我們需要一個有激勵性的薪酬體系，讓員工看到自己的前途?！?/br>
    “你也知道，外面一直都有企業在想方設法的挖南山的技術人員?！?/br>
    “我們必須要讓他們能夠有足夠支撐自己生活的收入，來沉下心安靜的搞研發?！?/br>
    “甚至我們可以考慮除了管理職位的上升之外的另外一條資格變更的途徑，來讓更多的普通員工也能一直有提升工資的機會?！?/br>
    “比如對于研發人員，可以有助理工程師、工程師、副主任工程師、主任工程師和高級主任工程師等各種級別?！?/br>
    “哪怕是一個普通的員工，通過努力也有機會跟部門的科長或者部長拿差不多的工資?！?/br>
    “至于勞務工和底薪調整，五險一金基礎調整等手段，我們南山不考慮使用?！?/br>
    “只要是在南山上班的人，哪怕是大門口的保安，都是屬于公司的正式員工?！?/br>
    曹陽前世可是充分的見識到了勞務工和外派的惡心之處。

    如果自己只是想著守著一家小工廠掙錢，那么肯定是怎么省錢怎么來。

    可是如果南山想要成為華夏乃至世界第一的零部件企業，那就肯定不能這樣子做。

    你聽說過博世在德意志使用臨時工的事情嗎？

    電裝在東瀛有非正式員工嗎？

    也許發展到了后面，可能會出現這樣子的情況。

    那是現階段肯定是沒有的。

    “曹總，難怪公司的員工歸屬感那么的強，看了跟您的態度密不可分啊?！?/br>
    劉友梅有點尷尬的笑了笑。

    本來想要拍馬屁的，沒想到拍到了馬腿上。

    她之前接觸到的民營企業家，都是想方設法的在工人的薪酬上面做文章。

    基本工資是越低越好，社保和公積金繳費基數恨不得就按照最低工資標準來繳納。

    甚至壓根就不想要給員工繳納這些福利。

    沒想到到了南山，曹陽倒是比外企還要守規矩。

    還真是少見。

    “劉部你加入公司的時間還不是特別的長，慢慢的就會意識到南山跟其他的企業的不同之處?！?/br>
    “我們是靠技術拿單的企業，這是我經常掛在嘴邊的話?！?/br>
    “要讓南山一直保持技術競爭力，薪酬方面必須要有吸引力?！?/br>
    “不能又要馬兒跑，又不給吃草?！?/br>
    “那樣子是不現實的?！?/br>
    曹陽知道劉友梅是好心，所以提醒了幾句之后，倒也沒有把這事放在心中。