第1806章
這么說對也不對，因為仔細觀察的話就會發現，這整個規則體系其實完全是掌握在人的手中的。除了kpi這個硬性指標之外，其余的全部都是由人來決定的。 比如第2步的主管提名，你如果不想辦法和主管搞好關系的話，那你可能一輩子就無法獲得提名了。 然后是提成委員會的面試，這個就給更加的不靠譜了。 是否提升，難道不應該看這個員工在平時工作中的表現，還有各種工作的成績嗎？這些都是在實際工作之中積累下來的實際成績，是最能夠體現一個人的能力的。 相反，你面試算什么東西，難道只要這名員工在面試的時候，稍微有些穿搭不合適?；蛘呤茄哉Z不夠敏銳，人不夠精神，看上去不太聰明的樣子，看上去像個壞人，就直接否定了這個員工的工作努力了嗎？ 其實說白了這個提升委員會就是公司用來掌握提升權利的工具，哪怕你的工作業績非常驚人，可只要用這個委員會通過面試，來搞個什么面試中不合格的理由，然后直接pass掉，就可以合理公正的取消掉一個員工提升職級的機會了。 這是完全將職級提升的權利掌握在人的手中，而不是固定的數據和制度的手中，人治大于法治。 而且國寶內部的員工都知道，p6之前提升其實很容易，有些人甚至能夠完成一年，就直接從p1提升到p6的壯舉。 而哪怕是普通員工，只需要不犯錯，kpi達標，熬幾年資歷，也可以成為p6了，所以在某寶里面，p6并不值錢。 但是從p7開始，難度就直接提升，從官方公布的職級結構來看，每20個p6中才會誕生一個p7。 這是因為從p7開始，職級體系就已經和員工的職位掛鉤在一起了。 你想要在某寶成為中層員工，就必須要有p7級的職級。同樣的，如果你得到了p7的職級，那你就必定會在短時間內得到晉升，成功公司的中層。 之后的幾級也是如此，每提升一個級別，就代表你在公司中的地位提高了一步，你在公司的什么位置就會有相應的職級配合著你的，職級基本上和職位徹底綁定在了一起。 道理很簡單，因為公司的領導們無法接受自己手下有人職級比自己還高，這樣一是不好看，而是根本無法領導，你一個p6領導p7，這像話嗎？人家會聽話嗎？ 所以職級最后基本上淪為了代表公司地位的一種工具了?？蛇@樣一來也讓職級體系失去了原本的作用。 在黃老板看來，職級體系最重要的作用，就是在公司內部建立第2套升職體系，從而滿足員工奮斗的需求和目標。 畢竟一家公司基本的升職體系，就是管理人員制度，一個蘿卜一個坑，管理的位置就那么多。一個努力的人得到了升職的機會，那就會有其他同樣努力的人，失去升職的機會。 你也不可能平白無故的將老人給擼下來，用更多的職位，然后換新人上去。 這也是很多大公司病的根本原因，一家公司在創立之初因為升職的潛力很大，所以幾乎所有員工只要努力就能夠升職，整個公司內部都充滿了奮斗和活力。 但是隨著公司運營的時間一長，公司能夠繼續成長的空間就變小了，而公司內部各個管理崗位都被各種老人給占據。這些老人除非主動辭職，否則他們將永遠占據公司的高層職位，那么新加入公司的年輕人，可能熬上幾十年的時間才有機會升職加薪，這樣一來整個公司內部的氛圍就徹底僵硬了。 所以為了改善這種情況，還推出了職級體系，創造出了區別于直接升職這樣的激勵模式，讓所有員工哪怕依然待在基層的崗位上，也能夠為了追求更高的職級而不斷的奮斗，從而保證公司內部的活力和熱情。 如果為了達到這樣的目的，那就絕不能夠人為的控制高職級的晉升難度，更不能夠害怕出現手下比領導職級高的情況，否則這個職級體系就廢了，成為了附屬于官本位的一種榮譽勛章。 這樣普通員工就會發現自己到達了某個位置之后，除非升職，否則還是無法提升自己的職級，那整個職級體系就徹底失去了其存在的意義。 針對這種狀況，黃老板對整個職級體系進行了徹底的改良，那就是完全杜絕了人為因素在職級晉升體系中的干擾，將整個職級體系的晉升完全的放在數據和成績上面，只看你為公司做出的各種貢獻和成績，來決定你得到的貢獻積分，然后消耗貢獻積分來提升職級。 同樣的，也徹底將職級體系和職位體系分開，管理人員的職位和其自身的職級沒有任何關系，管理人員可以是只有一級職級的純新人，而他手底下可能管著十幾位職級在10級以上超級員工，這都是完全能夠允許的情況。 如此一來，員工們就會發現，只要自己切切實實的去工作，去努力，去奮斗，去做出成績，那就能夠提升職級，能夠讓自己在公司的名譽和地位不斷的提高，成為公司中最值得尊敬的人。 嗯，這里就要提到整個職級體系的獎勵了，那就是赤裸裸的金錢和尊重。 第1090章 江南24級 在傳統的公司架構里面，一個員工的薪資水平一般取決于他的職位，也就是職位越高工資也就越高，除非極個別的大牛，或者是銷售行業之外，一般不會出現工資倒掛的情況，也就是領導的工資反而比手下的員工還要低。