“淺熙姐，你讓我們去km集團精準挖人？”

    在收到這個任務時，簡和貝拉都有些驚訝，據他們所知，km集團現在出事了。

    “對，費利克斯通知下來的?！?/br>
    李淺熙點了一下頭，“當初km集團趁人之危挖了不少我們的人過去，如今該是我們回擊了?！闭f著，李淺熙喝了一口茶，將一份名單推到兩人的面前，“按照這個上面，由你們兩人負責，若是人手不夠的話，讓戴夫和周夢潔幫襯一下?！?/br>
    “嗯嗯，好的?！?/br>
    簡應了下來，她忽地想起了普拉特，當初她跟貝拉在人事主管米歇爾手下做事時，戴夫就在普拉特的手下做事。普拉特后來被帶走了，招的就是km集團，可是km集團拒不承認。

    貝拉似乎也想起了這茬，在挖人的事兒上更加地賣力了。

    三天后，費利克斯對《加班課題》的回復也下了來，公司內有老老實實加班的人，也有去健身房渾水摸魚的人，為了不禍及無辜，也為了公正公平，能者上，庸者讓，劣者下，需要李淺熙根據實際情況，實事求是地對員工績效做出相應的改革。

    李淺熙在看著費利克斯回復的郵件時，不由地想到了曾經去tx集團參觀時，那些hr專家們講的okr。

    okr，全稱是目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。它的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”，可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。

    員工為什么要加班？哪怕有的員工是在劃水加班，可是早點下班回家休息不更好嗎？

    評級abc，連續三個c檔就要離開，中間存不存在有些上司或hrbp評級時帶有個人的感情色彩？這樣會不會存在某些員工被迫離開？

    ……

    因為他們的薪資跟kpi掛鉤，而薪資關系著絕大部分員工的生存和生活質量。

    傳統kpi的核心是達成目標，得到相應的回報，即價值創造、價值評價和價值分配。但okr不同，okr強調如何盡可能促進員工的自主性，在過程中進行管理，而不是根據既定目標和完成率進行考核。

    李淺熙還記得當初跟著蒂娜去文學部考核時，蒂娜被暖寶質問的啞口無言，就因為傳統的kpi有著無法彌補的漏洞。

    績效做得好，薪資得以保證，某一定程度上，薪資是可以用來激勵的……

    短時間內，李淺熙想了很多，她將電腦里存儲的許多文件接連打開，做了圖表，進行著相應的復盤和計算……外面的日頭漸漸地變暗了，黃昏即將來臨時，李淺熙伸手按了一下自己的眉心。

    okr若成為傳統kpi的替換，還需要一定數據和圖標的支持，李淺熙用了數個小時，才將將做出了小部分。

    她揉了揉自己的眼睛，準備下班后帶回家繼續做。