又有百十個工人，知道這里要復工，老板是你這個能創造奇跡的劉總經理，主動辭了工作，找過來，我把他們都收留了?！?/br>
    就問:“事先沒請示你，你沒意見吧？”

    劉萬程就搖頭:“沒意見。咱們人手還不夠呢。這里一切都聽你的，連我也聽你的?！?/br>
    高強就笑了說:“跟著你干，比在廠里干都痛快！哎，萬程，現在人多了一倍，這工資你可得給我開了，有困難嗎？”

    劉萬程說:“沒有。不但開工資，按咱廠的規矩，年貨也不會少。廠里按一百分，咱們得按二百。我這就告訴吳副總，讓他去采購?！?/br>
    高強就點頭:“嗯，你小子這點隨我，對工人不摳?！?/br>
    劉萬程是暗暗咧嘴啊，心說我敢摳嗎？你大眼珠子一瞪，再訓我一頓，好歹我也是個總經理呀。

    劉萬程就說:“叔，我這管理人員還沒給你配上，指望你一個人，再累著您?！?/br>
    高強說:“其實啊，你不要瞧不起這些工人，他們雖然學歷不高，可里面有能耐的不少，比那些有學歷沒經驗的要強的多。管理人員呢，我打算從這些人里面選。當然，技術干部，還是你去配。咱技術實踐相結合，你看咋樣？”

    劉萬程就點頭:“你是這里的老大，你說怎么辦，我就怎么辦?！?/br>
    高強就笑了:“唉呀，你說當初怎么就讓張年發把你給弄了去呢？要是咱倆早配合，我那個一分廠，沒準就等不到他們把我偷存下的錢查出來，我就進了設備了。要是那樣，我給他們來個死無對證，要錢沒有，要命一條，看他們能把我怎么著！”說罷不由哈哈大笑。

    劉萬程知道他心里開心，也就陪著他笑。但國企的桎梏太多，就算他們像現在一樣搭檔，也只不過是讓企業晚死幾天而已。

    趁著高強高興，劉萬程就問:“叔，這沖天爐，你是打算年前就安裝到位??？”

    高強點點頭說:“是啊。一年之計在于春，這過了春節，春天就不遠了。每耽誤一天，咱們就多給銀行拿一天利息?！备邚娭罏閯⑷f程省錢了。

    這就是一個合格干部該做的，大錢上能節省就節省，對工人卻能慷慨就慷慨。

    劉萬程就問:“那，你不是要今年就投產吧？”

    高強說:“先安起來再說。我這陣子啊，也是邊干邊想你說的那些道理。咱們國企工人，為什么越來越沒有素質，越來越不被人看好了呢？”

    說到這里，他就指指自己的腦袋說:“這里出了問題呀。過去國企那一套，已經落伍了。得用新的思想，新的理論來武裝他們的頭腦。你要做的崗前培訓，還是很有必要的。在你的培訓結束之前，我不打算投產。我盡量把工期往前提，就是給你的培訓騰時間啊?！?/br>
    劉萬程聽到這里，才總算松了一口氣，不用擔心他來要原材料了。

    新工人的培訓計劃，是劉萬程親自列的大綱，由人力資源部反復修改，劉萬程多次審閱，然后又征求了公司高層，特別是高強的意見之后，才形成定稿，交由各部門執行的。

    劉萬程還親自拿著這個計劃，去張年發家一趟，讓他給提提意見。其實，主要不是讓他提意見，而是讓他看一遍，心里有數。因為將來公司的宗旨，基本都包含在里面了。

    張年發雖然舍不得二分廠，不能到劉萬程這里來，但劉萬程卻已經視他為公司的一員了。當他真正需要他的時候，他還是有辦法把他給弄過來的。

    張年發看了萬程工貿公司的員工培訓計劃，學到了不少的現代管理理念，對他將來擔負更重要崗位的工作，起了很大的作用。

    劉萬程教育人也是很有一套的。他明面上說是讓張年發提意見，張年發就不敢糊弄，得把那個計劃仔細看明白，腦袋里想象著計劃中的內容，工人學到以后會產生什么樣的效果，以及為什么要這么做？這比只理解字面意義的學習，效率和作用又不知道大了多少倍。

    高強之所以加快工期進度，給職工崗前培訓騰時間，就是他認可那份計劃，這里面也包含著他的許多意見。

    同時，計劃里提出的許多理念，也在改變著他的思想。特別是公司與員工的關系這一部分，劉萬程提出的，是一個全新的理念，完全不同于國企。

    國企總說工人是企業的主人翁，可這主人翁到底是個什么概念？經濟時代之下，連高強都整不明白了。

    劉萬程卻提出了完全不同的想法。

    企業與員工，是互相依賴，互為生存的關系。員工不努力，企業受損失。企業為避免損失，避免走上江山機器廠那樣的道路，就必須淘汰那些不努力的員工。

    同樣，企業不能給員工滿意、應得的待遇，員工也不會真正對企業滿意，給企業以應有的匯報。

    關鍵問題還是在于，企業如何讓工人相信，他們得到了合理的報酬？這個，國內的經驗已經無從借鑒了。劉萬程就參考國外發達國家，特別是工人黨派執政的發達國家的一些做法。規定了企業應得凈利潤上限，超過這個上限，利潤就返還所有員工。

    有不少企業也曾經走過這種財務透明化的路子，最終怕暴露商業秘密，或因牽扯稅務問題，走不下去。

    劉萬程打算走員工代表路線。員工代表由員工按比例選出來，公司不給發工資，而是由所有員工承擔員工代表的工資。

    這樣，員工代表等于是和公司沒有關系。但同樣，員工代表也只能是公司錄用人員，外人不得參與，不給那些有學問的社會渣子機會。員工代表選舉落選后，還可以回到公司繼續從事原來的工作。

    代表參與公司管理、運營、財務審計等相關工作，甚至參加高層會議，監督公司運營，確保員工與公司高層之間的溝通。包括公司規定員工崗位工資，辭退員工等一系列與員工切身利益相關的問題，員工代表有權力反對，甚至在關鍵問題上，具有一票否決權。

    好多企業懼怕這種辦法，擔心如此下去員工與企業會加劇矛盾，甚至影響企業的正常運轉。

    在劉萬程看來，這種擔心實在是毫無必要，發達國家實施了這么多年，人家也沒亂。關鍵還是企業對自己沒信心。

    他之所以急著把張靜找回來，就是想利用張靜對數字特別敏感的這個特點，在公司迅速形成數據管理體系。從原材料進貨到產品入庫出廠，物流運輸，全部數字化。而張靜的職責，實際上就相當于財務總監。

    同時，在張靜的帶動下，讓人力資源部門，迅速形成數據說話的習慣，制定一套崗位表現數據化規范，來評定每一個崗位上特定員工的工作表現。表現不合格，員工會被勸離崗位。

    有了員工代表了，你就更得用數字說話，毫無根據的嘴上評論，只會公說公有理，婆說婆有理。員工與企業的矛盾，就是這樣逐漸形成的。

    僅僅一個企業與員工關系，想讓所有員工明白，就得講解不知多少天。對職工代表的培訓，更是艱難。

    新上任的職工代表，還不知道如何運用自己手中的權力，你總不能讓他和你胡攪蠻纏拎不清吧？所以也得培訓。

    另外，崗位培訓，模擬生產實戰，保密培訓，員工榮譽感培訓，安全培訓等等，時間還是相當緊張的。高強考慮在年后正規培訓開始前，多做一些具體工作，為職工培訓贏得更多時間，也不是沒有道理。

    在好多企業還把員工培訓做為走過場，白白浪費培訓費用的時候，劉萬程已經意識到了這個重要性，已經十分難得了。

    其他公司培訓，總是請些相關方面的專家或講師，來給工人上課，然后就算培訓完成了。在劉萬程看來，這遠遠不夠。

    他不請專家，企業與員工關系這個課題的培訓，他親自講解，甚至在課堂上和員工們討論，讓他們把這個概念印在腦子里，記在心里。

    培訓結束，要針對培訓內容進行考試。試題沒有標準答案，培訓的時候也不發教材，就是讓員工憑著自己的理解，用自己的話來回答問題。合格了，進入下一個課題的培訓。不合格的重新培訓，工資待遇減半。再次培訓不合格，你只好回家了。公司也不能養一個和公司自身理念不一樣的員工吧？

    進行第二批員工培訓的時候，劉萬程意外地發現，高秀菊也在里面。

    按照前世的發展，高秀菊應該是明年春天才下崗的?？磥碜约簞襁^她的話管用了，與其耗在那里等下崗，不如早點出來學門技術養活自己。

    原本，劉萬程沒有考慮的過于詳細，想著在鑄造分廠給她安排個高收入的主管工作，即便她不勝任，再給她安排一個內行的副手就是了。

    畢竟這是他的企業，他照顧個自己人也沒人敢說什么。他就是覺得上一世虧欠她。給他當了二十年的媳婦，受了二十年的苦，雖說有爭吵，有冷戰，甚至到了離婚的邊緣?？墒?，做為一個男人，無論和媳婦關系如何，他都沒有盡到丈夫的責任，讓自己的女人過上好日子。

    可是，當他跟高強提出這個主意的時候，遭到了高強的拒絕。

    現在想來，高強雖然年紀大，但一旦腦袋想通了，接受新鮮事物的速度也驚人。劉萬程原來的想法，確實有問題，這會妨礙自己才構想出來的，這套公開、公正的管理制度正常運行，造成極為惡劣的影響。